“HR SaaS正开启两类困难模式：一类是探索AIGC与HR业务场景的结合点，强化HR SaaS的提效能力；二是杀到海外去，建立全球化的产品和组织韧性。”

近日，社交平台流出一张有赞组织调整计划的内部邮件截图。邮件内容显示，有赞内部宣布阶段性取消HRBP岗位，所有HRBP未来一周内完成内部转岗，向业务负责人汇报，且必须正式、真正做业务的工作内容，不再做人力资源相关工作。此外，公司不再设置“组织成长部”，仅保留“人力资源管理中心”。

这并非个例。早在2021年，字节跳动就曾撤销了人才发展中心团队（TD团队），撤销TD部门的原因主要有两点：一是TD定位与公司需求脱节；二是TD团队积累的经验和能力短期内无法满足公司人才发展的需求。同样，在谷歌、微软在此前的组织调整中，人力资源部门也曾成为重灾区。

这些案例曾一度引发业内对HRBP和HR部门价值的广泛讨论，随着市场环境的变化和企业战略的调整，HR部门价值并非一成不变，企业会根据自身需求和发展方向来优化人力资源配置。同时，受经济周期下滑和AIGC浪潮的双重刺激，精细化运营和人效正成为企业第一追求，与业务常常脱钩的HR部门如果没有起到应有的业务价值提效作用，反而让AIGC等更为直观的效率工具所掩盖，甚至替代。

这也成为下游的HR SaaS或核心人力资源系统服务商的核心命题。企业客户HR部门价值的不确定性，让HR SaaS必须在企业已经紧缩的IT预算中，提供更贴近业务价值的产品和方案服务。

钛媒体注意到，现如今HR SaaS正开启两类困难模式：一类是探索AIGC与HR业务场景的结合点，强化HR SaaS的提效能力；二是到海外去，建立全球化的产品和组织韧性。

出海、生成式AI和HR SaaS

先来看个小场景。

大型企业招聘，面试往往是重要一环。需要一线业务、领导、HR进行多轮、交叉面试。面试官在这个过程中都会记录形成面试纪要。但如果一段时间内频繁面试，会显得力不从心，不仅记录起来费时费力，而且往往也会漏掉一些信息。缺少面试信息的沉淀，对于招聘方而言，都是极大的痛点。

随着线上化面试的普及，能不能用AIGC手段进一步提效？基于AIGC提供的面试纪要解决方案，可以对面试官提问、候选人回答，以及对正常面试的总结、对候选人的整体评价建议等，可实现自动化、智能化纪要。同时，根据面试纪要沉淀的数据来提炼和分析面试题，对面试官和面试题进行进一步匹配，将有效增强面试互动，提高整场面试质量和效率。

这一面试纪要功能在Moka Eva上线后得以实现。Moka Eva，包含简历筛选、定制面试题、智能纪要、对话式BI、员工ChatBot等功能，是一款更接近于AI原生的智能产品解决方案。据官方披露信息，上线以来已经处理了近十万封简历、陪伴HR完成近两万场面试、并回复了近300万次企业内员工的问题。

一直以来，Moka都非常重视AI在业务场景中的探索，在过去一年的迭代中，Moka对提示词工程、安全围栏、大模型接入与测试平台进行了重点技术尝试，通过对具体场景落地和应用大模型的投入，积累了不少应用经验。

Moka CEO李国兴对钛媒体解释道：“我们采用业界开源+成熟服务商的能力，进行模型应用底层的构建。与大模型厂商之间的合作，如果合适的场景方案可能就直接拿来用，如果有些场景还达不到效果，我们也会自己开发，也会回馈给开源社区。”

在他看来，HR场景中，往往也需要使用多个模型，比如不同尺寸大小的模型，更擅长文本分析的模型，或更擅长对话类的模型。团队会根据不同的场景，选择不同的模型组合，包括MiniMax、文心一言、月之暗面等。

强化HR SaaS的提效能力是Moka面对现有客户市场的回答，而在开拓海外市场的第二方向中，Moka仍是一个新兵，并且将主要精力先放到跟随客户出海层面。

“出海，对于我们考验最大的，还是对海外招聘相关的合规问题缺乏一定的深度理解。例如，每个国家地区的招聘协管、文化，候选人关注点，包括政策层面的数据合规都会有差异。”李国兴告诉钛媒体。

不同于一般的企业软件，HR软件往往会收集到与“人”高度相关的简历信息、面试信息、胜任力评测等信息。根据《海外数字化招聘数据合规白皮书》指出的招聘数据合规“最小化”原则，即在简历收集、面试、背调、人才库建立等环节中，企业会收集和使用应聘者的大量个人信息。对于出海企业而言，出于对管理难度、成本等因素的考虑，将招聘数据直接同步给国内团队、存储在国内服务器等，是一个相当普遍的违规行为。

这些信息在隐私合规层面，比如跨境访问数据，无论是物理传输还是在线访问，其实都有一套非常标准的方法论和操作。为此，Moka将业务部署在新加坡数据中心，也会基于亚马逊云提供产品，以满足企业合规和数据隐私的要求。

此外，企业在陌生的海外市场环境中，往往要耗费比较多的精力去学习，无论在人员建设还是产品层面会都有非常明显的改变。

李国兴对钛媒体透露，Moka提供出海业务时，大刀阔斧地对其产品进行改造，将产品改造为真正意义上能够支持全球化招聘的系统。比如单在招聘品类，不同国家地区的差异性就很大，在欧美或新加坡地区的雇主，都非常注重平等雇佣。同时，还有一些客户习惯上，他们更习惯于用邮件沟通，而不是电话或短信沟通。

在他看来，支持中国企业客户出海的同时，也有助于SaaS企业反过来锤炼自身的出海能力。目前，重塑后的Moka Recruiting（Moka招聘国际版），将雇主品牌搭建、数据合规功能、智能提示各国相关政策及文化习俗、支持跨地区多语言面试协同安排、统一集团数据及流程管理。最新推出的SmartPractice功能，将各国招聘的最佳实践深度植入其中，通过智能识别和提示各国/地区的相关政策要求。

企业降本背后

回到开头所反映的现实情况，企业往往会因各类不确定性因素而收缩业务，削减非业务部门，对IT投入也越来越保持着谨慎态度，发展多年，中国多数企业的管理成熟度其实也没有想象中那么高，这给HR数字化服务商带来巨大挑战。最直观表现是，过去几年，头部企业股价持续下滑，业绩持续亏损，续约率不及预期等问题，并未得到解决。

站在企业角度，用人、管人，无非核心目的还是经营效率和快速发展的问题。但HR又是一个与人打交道的软技术。有关人才的标准、人才发展和评估这些问题，往往不能像流程工具、效率工具一样可以直接拿来就用，而是需要以合理方式植入到工具里。

当然，成熟型客户企业的数字化能力仍在是不断成长的，他们很早就制定相应的IT转型规划，在IT对企业降本增效的认识上，尽管过去一段时间降本手段显得简单粗暴，但实际上也在回归到注重预算精细化管理，各业务独立核算ROI、人效指标，制定相对灵活务实的规划。

李国兴说，“聚焦是最重要的事情。”Moka最开始是服务于中型体量和成长型科技类企业客户，然后再去一步步突破大客户市场。这个过程中，Moka也曾放弃过一些不适合的领域，积极拥抱生态。

综合来看，跨越周期的关键之一是定位要清晰，不做一些不切实际的规划。长远来看，试图跟上客户脚步的HR服务商们，也在面临相同的抉择。

作者：《钛媒体》杨丽

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