公司合同中与员工约定每月工资4200元，总公司领导却口头承诺月薪为1.6万元，因在离职时仍有5.4万元差额无法兑现，员工将公司诉至法院。近日，这起追索劳动报酬纠纷案有了最终结果，经南通市中级人民法院二审调解，双方一致同意支付5万元结案。法官介绍，一些公司为自身利益会在劳动合同中写上较低的工资金额，根据最高人民法院相关司法解释，如果在一段时间内固定按较高标准发放工资，将以此作为实际标准。

合同与口头约定不一，工资差额引发诉讼

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2021年3月，孙某与某公司签订了固定期限劳动合同，约定月工资为4200元或超过4200元。不过，实际上孙某与总公司股东周某口头协商的月薪为1.6万元，每月按1万元发放，其余6000元于年底一次性结清。

2021年4月，周某就与孙某口头约定的薪资签发了一份文件，写明“小孙薪资待遇为1万，另外6000元在年底作为奖金发放”。孙某于2022年3月离职，多次向公司提出结清工资差额5.4万元，并申请仲裁。仲裁对该诉求予以驳回，孙某于是起诉至海安法院。

经查明，该总公司有制度明确规定“总公司下发的文件子公司必须无条件执行”。工作期间，子公司按每月1万元的标准支付了孙某的工资。2022年4月，出纳转账给孙某1.8万元。孙某在聊天记录中就该款项的入账时间进行询问，出纳予以解答。庭审中，孙某表示该款项是2022年1-3月的工资差额。

一审判决支付差额5.4万元，二审达成调解

某公司辩称，原告薪资标准为每月1万元，并非每月1.6万元。原、被告签订了劳动合同，薪资标准应按照劳动合同约定执行。被告已足额发放原告工资。其作为独立子公司，原告应当与其法定代表人确认薪资标准，而不是与总公司的股东。该公司还提出，孙某与出纳之间的转账系私人转账，与公司无关，且出纳已从公司离职。综上，该公司请求法院驳回原告的诉讼请求。

法院经审理认为，某公司每月实际发放孙某的月薪工资基础是1万元，远远超过劳动合同约定的4200元，虽然公司抗辩出纳转给孙某的钱系私人转账，但与聊天记录反映的事实不符，故对其抗辩不予认可。同时，总公司的制度有明文规定，进一步印证了应该执行周某签发的文件。

据此，海安法院一审判决该公司支付孙某工资差额5.4万元。一审判决后，某公司不服提起上诉。南通市中级人民法院二审认为，一审认定事实清楚，适用法律正确，经调解双方一致同意支付5万元结案。

法官说法：

根据司法解释，应按“既成事实”支付

“在实践中，一些企业为尽量减少给员工缴纳的社保金额，降低企业支出，或者考虑到出现劳动纠纷时可能牵涉到的经济补偿金问题等原因，往往会在劳动合同中约定一个较小金额的基本工资，出现实际发放工资与劳动合同约定不一致的情况。”海安法院民一庭庭长刘昌海介绍，本案之所以产生纠纷，很大一部分原因是虽然订立了书面劳动合同，但关于工资部分并未如实记载，而是与口头约定的薪酬标准产生了较大出入。

那么，在这种情况下，双方对工资标准出现争议应当如何认定呢？

刘昌海介绍，最高人民法院相关司法解释规定，用人单位与劳动者可协商一致变更合同内容，虽未采用书面形式，但已经实际履行口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同不违反法律规定、行政法规即有效。

因此，在司法实践中如公司事实上支付的工资数额高于劳动合同约定的工资标准，在一段时间内较为固定，又无相关证据证明其工资支付记录中应当包含其他项目，一般会认定双方已通过实际支付工资的方式变更了劳动合同的约定，将以实际发放的工资金额为标准。因此，如果发放记录等证据可以证明企业发放的工资与劳动合同的工资不一致的情况，劳动者一定要留心保留实际领取工资数额的相关证据，以便发生纠纷时维权使用。

扬子晚报/紫牛新闻记者 万承源 通讯员 吉雨馨 古林

校对 陶善工