员工半年前提交了一份离职申请，公司没有答复而是给其加薪，之后双方一度相安无事。但在半年后，公司却突然“批准辞职”，并且拒绝支付经济赔偿金。

11月19日，扬子晚报紫牛新闻记者从南京市秦淮区法院了解到，这起特殊纠纷案件已作出一审判决，法院认定该公司违法解除劳动合同，判决其向员工支付赔偿金51万余元。法官表示，员工离职申请的有效期应控制在合理限度内，否则相当于让公司变相拥有了“任意解除权”。

半年后“被批准”辞职，员工起诉要求赔偿金

张芬芬（化名）是南京一家酒店的员工，从事市场销售工作。张芬芬工作一直比较踏实，也取得了一定的成绩，酒店老板对她比较满意，于是便在2018年将她升职为销售总监。

同事们都以为张芬芬在新的职位上会有一番作为，谁知她在2019年9月24日突然向酒店提交了离职申请，声称因个人原因不能继续在酒店工作。张芬芬在申请中请公司同意其离职，并在当月30日前为其办理完离职手续。

酒店在收到这份离职申请后，并没有做出任何答复，而是从第二个月起每月给张芬芬涨薪500元。张芬芬没有再提离职，接受了新的薪资并继续在岗位上工作。

2020年，酒店下发通知将张芬芬的岗位调至酒店运营总监，但她对这一调岗通知明确表示反对。几天后，张芬芬突然收到了酒店发出的《关于同意辞职的通知书》，内容为“鉴于您在2019年9月24日向公司提交了辞职信，公司已经同意了您的辞职申请，请您尽快到公司人力资源部办理离职手续。”

张芬芬收到这份通知书后向公司发了回函，表示异议。因与酒店协商未果，她向秦淮法院提起诉讼，请求确认酒店违法解除劳动合同并判令对方支付经济赔偿金55万余元。

认定：离职申请在加薪且继续工作后已失效

本案中，在酒店通知张芬芬同意辞职时，原先她提交的那份离职申请是否仍在“有效期”内？成为审理这起案件时的一个关键问题。

对此，承办法官表示，本案中，张芬芬在离职申请中明确表明，希望公司于2019年9月30日前为自己办理完结离职手续。可见张芬芬希望的离职时间，也就是法律概念中的要约限定时间为2019年9月30日，即使时间延后，也应控制在一定的限度内。

而公司在收到离职申请后，虽然没有明确表示同意还是不同意，但结合公司在次月为其涨工资500元可以推断，公司的本意是不同意张芬芬离职，并试图以加薪的方式进行挽留。

此外，张芬芬接受了公司的加薪，此后不再提离职一事，而且继续在本岗位上工作，可见此时她和公司已经以实际行动表明了双方达成继续履行合同的一致意见。

“因此，张芬芬的离职申请，在加薪且继续工作后便已然失效，对双方均已没有约束力。”法官表示。

秦淮法院经过审理，最终判决酒店向张芬芬支付违法解除劳动合同经济赔偿金51万余元。

法官：如长期有效公司将拥有“任意解除权”

那么，假设在类似情况下，离职申请长期保持有效，会带来哪些问题呢？

法官介绍，如果这样的情况出现，相当于让公司变相拥有了“任意解除权”，即有权在任意时间、以任意理由将员工辞退而不需要承担法律责任。

法官表示，本案根据事实认定张芬芬的离职申请在加薪且继续工作后便已然失效，但需要注意另一种情况的出现。那就是，极少数公司会在员工入职时，强制要求员工签署办理完结时间空白的离职申请，以便将来可随意辞退员工，严重侵害了劳动者的权益。

法官表示，因此，审理此类案件，必须结合案件的实际情况，判断员工的离职申请是否是其真实意思的表示，并将员工离职申请的有效期控制在合理的限度内，以平衡劳动者和用人单位之间的关系。

“用人单位应完善自身的规章制度、严格遵守法律、依法用工”，法官提醒，尤其在单方面解除劳动合同的情形下，应保持审慎态度并严格遵守相关法律规定。

扬子晚报/紫牛新闻记者 万承源 通讯员 秦法宣

校对 王菲