2025 年 3 月 27 日,用友网络发布重要人事变动公告,公司董事会决议提名黄陈宏博士担任董事,同时自 4 月 1 日起,黄陈宏不再担任总裁一职,由董事长王文京兼任。这场任命与卸任的快速更迭,引发了行业对于企业 “空降高管” 现象的深度思考。

回溯至 2025 年 1 月 2 日,用友网络第九届董事会第十五次会议正式宣布聘任黄陈宏博士为总裁。拥有电子工程博士学位的黄陈宏,履历光鲜,曾在 SAP、戴尔、施耐德电气等多家跨国企业担任大中华区高管,积累了丰富的国际化管理经验。但令人意外的是,其任职周期仅从 1 月 2 日至 3 月 31 日,实际管理时间因春节假期等因素不足三个月,堪称 “短暂的征程”。

用友网络近年来面临着显著的经营压力。自 2020 年起,企业陷入业绩增长瓶颈,2023 年出现上市后的首次年度亏损,2024 年经营数据更不乐观 —— 全年营收 91.53 亿元,同比下滑 6.57%;净亏损达 20.61 亿元,较上一年亏损幅度扩大 113%。在此背景下,用友引入黄陈宏,意图借助其经验推动业务转型,扭转亏损局面。据悉,黄陈宏上任后推行重大业务调整,如将交付模式转向外包,计划大幅降低交付人员比例,但这些举措引发了企业内部的震动,跨国管理经验与本土企业运营之间的 “水土不服” 问题逐步显现。

对此,昆仑学堂基于行业普遍现象,从多维度提出深度观察与思考:

一、企业吸引 “空降兵” 的关键策略

精准画像匹配:企业需明确岗位需求,从专业能力、过往业绩、性格特质及情商水平等多维度构建候选人画像,确保人岗适配。

深度业绩甄别:面试过程中需明确候选人实际管理范围与成果,清晰区分候选人个人贡献与企业平台价值,避免误判能力水平。

开放变革心态:企业需以包容姿态接纳新管理理念带来的模式冲击,将变革视为发展契机。

合理调整预期:正视 “空降高管” 融入期的阵痛,给予充分支持,稳定团队信心。

营造融合环境:结合高管优势与企业实际,规避短板,打造有利于其发挥价值的工作生态。

二、候选人应对双向选择的核心要点

文化适配优先:评估企业实控人管理风格、文化价值观、工作氛围与自身的契合度,这是立足的根本。

稳健入职策略:采用 “低开高走” 方式,从基础工作切入,通过降维打击赢得信任,避免盲目挑战高难度任务。

预期管理前置:企业引入外部人才往往源于发展困境,需与各方同步合理预期,避免短期目标压力。

变革节奏把控:变革需把握节奏,根据实际情况适时调整策略与“火候”;推动改革需平衡多方利益,确保团队信任的持续性和可接受程度。

核心团队建设:组建志同道合的管理团队,避免因缺乏支持导致变革难以推进。

三、企业实控人的 “用人哲学”

善用人才效能:企业实控人需充分挖掘 “空降兵” 的专长,将人才引进视为推动企业发展的契机,明确人才引进的目标,并做好准备,避免盲目引入。

重视团队迭代:核心管理团队的升级如同生物蜕变,虽伴随风险,但仍是企业持续发展的必经之路。

从用友此次人事变动可见,跨国高管投身本土企业的成败,不仅取决于个人能力、企业战略和文化契合度,还与企业吸引“空降兵”的关键策略息息相关。无论是企业还是职业经理人,在人才双向选择过程中,均需以理性思考与系统性规划为前提,方能实现共赢发展。

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